劳动争议的发生与处理，不仅需要企业付出一定的成本代价，更为重要的是，当企业出现劳动争议时，其他员工会对企业的用人观念产生质疑，这种潜在的心理影响会使发生的与劳动争议相类似的情况更易转化为劳动争议，这对企业来说是十分不利的。为有效地减少劳动争议的发生，企业应在招聘员工这个环节就做好相应的防范工作。
　　员工招聘是一个基本的，也是至关重要的环节。企业通过规范招聘员工时的录用条件、审查程序就能规范企业的招聘行为。企业规范的招聘员工能有效的减少劳动争议的发生，防范在今后可能发生的法律风险。本文将就企业招聘员工时可能产生的法律问题进行简要分析并针对不同的法律问题提出相应的防范措施。
　　企业招聘员工时一般应先确定人员需求并制定相应的招聘计划。当企业有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，企业应根据实际情况在确定人员需求后，制定相应的招聘计划。招聘计划应写明企业所招聘的各岗位的基本资格条件和工作要求。招聘各岗位的基本资格条件和工作要求应根据岗位的实际需要来确定，用词应准确，不可模棱两可。如有的企业在招聘时要求“具有一定的文化水平”，但具体要求什么文凭没有写清，这样日后很容易产生纠纷。
　　另外，企业在招聘时，应防止招聘歧视导致的法律风险。若对身体健康、身高、性别、工作经历等方面有特殊要求的，应区别是合理甄选，还是就业歧视。对诸如工作经验等方面的要求，一般属于合理甄选，不存在法律风险。企业应在招聘时尽量明确自己的要求，这不仅有利于企业在招聘时掌握主动权，而且在以后因这些方面产生争议时可以作为证据出示。但对身高、性别等方面有特殊要求的，若企业无法说明该要求与工作的关系，则企业的限制行为就是违法歧视，可能会使企业遭遇法律诉讼的风险。下面是一个就业歧视的案例：
　　张某原是一家电脑公司的工程师。在顺利通过甲公司的录用测试后，张某得到甲公司的答复，可以接收他任职。之后，张某办理了离职手续，来到甲公司参加了培训、体检。因张某的体检结果显示为乙肝小三阳，甲公司拒绝与其签订劳动合同。张某认为，甲公司的行为使他在长达半年时间内无收入来源，并在精神上承受了很大的痛苦。为此，张某起诉到法院，要求甲公司赔礼道歉，赔偿经济损失和精神损害抚慰金8万元。法院经审理后判决，甲公司向张某书面道歉，赔偿经济损失2万余元、精神损害抚慰金2000元。
　　上述案例中，甲公司拒绝录用有乙肝小三阳的张某，该歧视行为导致甲公司承担了败诉的法律后果，造成了一定的经济损失。此外，企业的招聘歧视行为，也会给企业形象带来诸多的负面影响。因此，企业应预防出现乙肝歧视、性别歧视、身高歧视等相关法律问题的发生。
　　企业在收集到足够的应聘资料后，就应着手进行应聘人员的甄选和录用。该阶段是企业招聘员工的主要阶段。在这个阶段，企业应注意的法律问题较多，具体分析如下：
　　（一）核实应聘者提供的资料
　　实践中常存在应聘者提供虚假材料骗取职位，甚至诈骗企业财物的情况。在这种情况下，企业不但招聘不到自己所需的优秀人才，还有可能面临财物损失、侵犯他人权利等风险。另外，根据《劳动合同法》第28条的规定，即使是因为员工存在欺诈，致使劳动合同无效的，企业也要支付劳动报酬。因此，企业在招聘员工时应注意核实应聘者提供的资料。具体的防范措施有：
　　１、要求应聘者提交真实的材料，并在每一环节都设有承诺书，让应聘者签字；
　　２、核实应聘者的材料，尤其是以下几个方面：
　　（１）毕业证号码、知识技能等其他证件号码。
　　（２）家庭住址和联系方式。
　　（３）工作经历及证明人。
　　（４）要求应聘者出具《体检单》或要求其进行体检。《劳动合同法》第四十条规定，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，企业不得解除劳动合同。即便医疗期届满，企业也不能随意解除劳动合同。只有在员工不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的情况下，企业才可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金。因此，企业招聘时不严格审查应聘者的身体状况，在其成为正式员工后，企业将陷入被动局面，甚至可能付出很大的代价。
　　（５）对于重要职位，可以要求应聘者提供当地派出所出具的《无犯罪记录证明》，也可查实应聘者自身是否有较大的债权债务纠纷等。
　　３、建立、健全员工招录管理规章制度，招录员工时严格遵守，以防以权谋私和内外勾结等情况，员工入职后跟踪考察必须落到实处。
　　（二）核实应聘者与原用人单位的劳动合同是否解除
　　根据《劳动合同法》第91条和《劳动法》第99条的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。请看以下案例：
　　王某为甲企业的产品质量检验员，双方签订了为期三年的劳动合同。王某工作一年后因觉得甲企业的待遇不好，遂到乙企业应聘。乙企业经审核后同意录用王某担任乙企业的产品质量检验员，并与王某签订了为期两年的劳动合同，但乙企业未要求王某及时上交社会保险转移单和离职证明等材料。不久后，甲企业得知王某已被乙企业录用，且同样从事产品质量检验员，就向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求乙企业承担连带赔偿责任。劳动仲裁部门经过审理后认为，乙企业招用未与甲企业解除劳动合同的王某，给甲企业造成了损失。于是劳动仲裁部门作出裁决，要求乙企业承担连带赔偿责任。
　　上述案例中，乙企业在招聘王某时未要求王某提供合法有效的离职证明，故乙企业应对给甲企业造成的损失承担连带赔偿责任。由此可见，企业在招聘员工时，应注意核实应聘者与原用人单位的劳动合同是否已经解除。具体的防范措施有：
　　（1）要求应聘者提供合法有效的离职证明，如《辞职证明书》、《事业单位终止聘用合同证明书》；
　　（2）要求应聘者填写工作经历一栏时提供证明人和联系方式；
　　（3）具体核实应聘者的身份。这里尤其应注意应聘者是否是或曾经是事业单位的人员或国家公务员。查实其是否属于应经特别批准才能离职的人员，是否属于不得辞职人员、原工作与本企业是否有业务关系、是否已过法定的限制期限等。如若涉及以上情形的应聘者，企业应予以拒绝。
　　（三）核实应聘者与原单位签订的劳动合同中是否有竞业禁止等特殊条款
　　现代企业之间的竞争非常激烈，同行之间人才流动是不可避免的事情。为防止本企业的重要信息泄露，减少竞争，企业一般与员工约定有保守商业秘密、竞业禁止或培训服务期限等特殊条款。《劳动合同法》规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因此，当企业在招聘这些人员时，应特别注意应聘者是否与原单位签订有竞业禁止条款。企业应认识到，若员工与原单位签订有相关条款，致使员工进入本企业工作构成违约，或员工使用其原单位有关资源，如员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密等，而使本企业对员工原单位造成侵权，无论员工的行为出于善意还是恶意，本企业都可能要承担一定的责任。请看以下案例：
　　李某为甲公司的经理，负责市场营销与推广工作。双方签订劳动合同时约定，李某在终止或解除劳动合同后两年内，不得经营同类业务或到其他有利害关系的企业任职，甲公司每年向李某支付1200元作为经济补偿。双方解除劳动合同不到一个月，李某当即到与甲公司有竞争关系的乙公司担任销售经理一职，负责乙公司产品的销售和推广。甲公司知道后，以李某违反竞业禁止义务为由诉至法院。法院经审理后，判决李某继续履行竞业禁止义务，李某与甲公司连带赔偿乙公司经济损失三万元。　　
　　上述案例中，李某与甲企业签订有竞业禁止条款，因此无论李某是善意还是恶意，乙公司均应对甲公司的损失承担连带赔偿责任。由此可见，企业在招聘员工时，应注意核实应聘者是否与原单位签订有竞业禁止条款、培训服务协议等特殊条款，注意防范因员工进入本企业工作可能侵害原单位权益的法律风险。具体的防范措施有：
　　（1）要求应聘者提供真实的工作经历和证明人，致电应聘者的原工作单位了解情况，或者直接向应聘者询问，必要时可制作相关确认文件；
　　（2）如果上述约定的限制期限未过，企业应予拒绝或者安排其与原工作无关的工作；
　　（3）使用该员工提供的重要信息时，应当尤其注意是否会侵犯他人的商业秘密、知识产权等相关问题，确定该信息的合法来源，合法的使用。
　　（四）不得扣押应聘者的居民身份证和其他证件
　　实践中，为防止员工频繁跳槽，不辞而别给自己造成损失，或者为防止员工在工作期间给企业造成损失而无力赔偿的情况发生，在招聘时，企业常常扣押员工的居民身份证、学历证件或者以提供保证金、交纳服装费、电脑费、住宿费、培训费等形式，变相获取风险保证金。但是，企业扣押员工的居民身份证和其他证件，以及要求员工提供担保或者以其他名义向员工收取财物的行为都是法律所禁止的。若企业违反规定扣押员工的身份证等证件，以及以担保或者其他名义向员工收取财物的，劳动行政部门可责令限期退还并进行相应的处罚；给员工造成损害的，还应当依法承担赔偿责任。有这么一个案例：甲公司在与蒋某签订劳动合同时，收取了蒋某500元的风险保证金。工作一年后，蒋某因身体原因向甲公司提出辞职。甲公司同意蒋某辞职，但是扣留了蒋某500元保证金，不予退还。于是，蒋某向劳动行政部分举报。劳动行政部门经调查后，责令甲公司退还蒋某500元的风险保证金，并对甲公司处以1000元的罚款。
　　因此，企业应认识到扣押员工身份证件和要求员工提供保证金等行为的后果，并注意防止该种现象的发生。企业应建立健全招用管理员工的制度，严格按照企业规定的用人标准和程序招录人员，增强透明程度，防止从事招聘的人员滥用职权谋取个人利益等情形的发生。
　　（五）企业应履行入职告知义务
　　根据《劳动合同法》第8条的规定，企业在招聘员工时，应当如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。企业的告知是主动义务，即使员工不提出要求也得主动告知。实践中，企业往往会忽视这个主动告知义务。而不履行告知义务可能导致劳动合同效力受到严重影响。根据《劳动合同法》第26条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效或部分无效。因此，若员工在劳动争议案件中主张企业在订立劳动合同时未履行告知义务构成欺诈，此时企业若无法提供证据材料证明已履行法定告知义务，则企业将承担败诉的风险。在这种情况下，员工不但可以单方解除劳动合同，而且还可要求企业支付经济补偿金。因此，为减少企业与员工之间因知情权所产生的争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。在招聘员工的过程中，企业应有意识收集并保管与法定告知义务相关的证据材料。例如，在员工入职时，企业可在入职登记表、劳动合同或员工手册中声明员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等具体情况，并要求员工签名确认。
　　综上，为降低企业的招聘成本，也为减少员工与企业间劳动争议的发生，企业应规范的招聘员工，防范可能产生的各种法律风险。在招聘员工时，企业应认真核实应聘者提供的资料是否真实，核实应聘者与原用人单位的劳动合同是否解除，核实应聘者与原单位签订的劳动合同中是否有竞业禁止等特殊条款。同时，应注意不得有就业歧视的行为，不得有扣押员工身份证等证件以及要求员工提供保证金等行为。总之，企业应意识到在招聘员工时可能产生的各种法律风险，并应针对不同的法律风险进行相应防范，以减少劳动争议，降低企业成本。