案情
    
    谭XX于1997年5月31日进入东莞竞X塑胶五金制品厂有限公司（以下简称竞X公司）工作，任职工模部组长，月均工资为2350元。2003年3月27日，竞X公司以谭XX“严重违反劳动纪律，经多次批评教育、警告处分后仍不改正”为由，将谭XX辞退。谭XX不服，向东莞市劳动争议仲裁委中堂分庭申请仲裁，请求竞X公司支付经济补偿金18000元、额外经济补偿金9000元、代通知金3000元等。
    
    仲裁与诉讼
    2003年6月16日，东莞市劳动争议仲裁庭中堂分庭作出裁决，驳回谭XX的仲裁请求。谭XX不服，于同年7月10日提起诉讼，东莞市人民法院于2003年10月8日作出（2003）东法民一初字第3705号民事判决，以竞X公司未能举证其厂规已向谭XX公示为由，判决竞X公司向谭XX支付经济补偿金11250元。判决后，谭XX与竞X公司均提出上诉。2004年2月23日，东莞市中级人民法院作出（2003）东中法民一终字第1163号民事判决，改判竞X公司支付谭XX经济补偿金13500元、代通知金2250元，驳回竞X公司的上诉请求。
    
    律师点评
    本案中，竞X公司一共对谭XX作出过3次警告处罚，但只有其中的2002年7月6日的一次有谭XX本人的确认，竞X公司之所以后来又连续在2003年3月26日和27日对谭XX作出警告处罚，是为了给谭XX作出开除处分寻找事实依据，因为在其厂规第3条第4款里规定“一年之内若犯轻微错误被警告达3次者，立即开除出厂”。竞X公司之所以败诉，主要是其未能举证证明该厂规已向谭XX公示，后两份警告书也因没有谭XX确认而未被采信。因为根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”，应由用人单位一方就其所做出的决定负举证责任。另根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释》第19条“用人单位根据《劳动法》第4条的规定，通过民主程序制定的规章制度、不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定，竞X公司应举证证明对谭XX已公示过该厂规，但其未能，故竞X公司败诉在所必然。
    
    管理建议
    法律之所以规定规定规章制度要公示，其目的在于让劳动者知道自己行为的性质及后果，国家法律经过立法机关通过后也只有公布后才对全体公民具有法律效力。目前许多用工单位厂规厂纪一箩筐，有些还将其印为《员工手册》，人手一册，但往往忽视了如何取得“已经过公示”的证据。打官司实际上就是打证据，所以用人单位在“公示”问题上可采用以下几种办法：
    
    一、给新录用员工人手一册《员工手册》，并让其签收。
    
    二、对新员工作入厂培训时，应有培训记录，写明培训的时间、地点及内容，并让员工在其上签名。
    
    三、在劳动合同的补充条款上增加诸如“甲方规章制度为本合同不可分割的组成部分，甲方已告知乙方，乙方已明了规章制度的具体内容”等文字。
    
    四、在《求职申请表》（或〈入场登记表〉）的背面将厂规厂纪中关于行政处罚和解除劳动关系的具体内容附印上，并让劳动者在右下角签名。
    
         企业如何合法辞退违纪员工？
    
    依照本公司的规章制度进行处罚如果一家公司在其日常的生产经营中，忽视本公司的既定规章制度，那么很可能会产生麻烦。员工会据此要求用人单位承担没有按照规定而违规解除与其劳动合同的责任。因此公司的相关管理人员或人事主管一定要对本公司的规章制度熟练掌握，并在日常生产经营中认真加以贯彻必要时还应该进行培训。此外，要把这些规章制度讲解给每位员工且确认每位员工都收到这些规章制度的书面内容。
    
    在解除劳动合同前要经过仔细调查
    
    提起调查程序的起点相对来说要比较低，当公司确认员工违反了相关公司规定、指引、规章或是程序，具体负责人员就应该启动调查程序。如果违纪情况非常严重，那么就要在调查结果出来以前，中止该员工的工作并最终采取相应的惩戒措施。
    
    调查的时间观念也要加强。在一些情况下，如果没有及时、彻底调查会造成延误时间及纵容员工的假象。同时，如果不及时处理，会造成以后在其他员工遇到类似情况时，更加难以处理。
    
    在解除劳动合同以前，要有针对性地制定一些备用方案
    
    在如果不是必须采取解除合同作为惩戒措施时，可以考虑一些其他选择。口头及书面的警告或是中止工作都是可行的方案。然而要确保公司所采取的措施在处理相同违纪行为时要具有连贯性和一致性。如果可行应该在采取解除劳动合同时，给予该员工改正的机会。实践中，公司更要认识到要努力帮助该名员工改正错误，因为员工的流失对于用人单位来说是最大的成本支出。因此公司可以在该员工的表现不符合公司的期望值时帮助其改正，这样可以省掉大量的财力和人力。
    
    仔细斟酌解除合同的程序
    
    要多花一点时间来研究斥退违纪员工程序中的步骤和细节，仔细研究公司的决定并以公司的规定为依据。在解除与员工的劳动合同前咨询律师意见，而不是在其后。根据笔者的经验，一些用人单位并没有认真研究相关法律或是利用法律减少解除劳动合同所带来的风险。而由此造成的结果就是这些用人单位会在其后惊讶地发现由此产生了高额的诉讼费用并浪费了大量的宝贵时间和精力。
    
    做好每名员工的日常档案工作
    
    在解雇一名员工前，用人单位要确认“这名员工的不良工作表现记录是否完整”。该员工档案应当包括其以往工作表现评估，与该名员工讨论其工作表现的工作记录以及采取的任何改进措施。不要在解雇该员工的时候，发现该员工档案里的材料只有一小部分，且有关该员工的工作表现纪录为良好，这样就会造成用人单位在潜在诉讼中处于极其不利的地位。
    
    在进行解雇谈话时要考虑细节
    
    实践中，一些用人单位往往会过多考虑到解雇的程序反而忽视了一些重要的细节。通常应该注意以下几点：公司什么时候宣布解除违纪员工劳动合同？不要等到每周的最后一个工作日才去解雇这个员工，如果确实需要与这个员工解除劳动合同，那么就马上去做。等待只能产生更多的麻烦。
    
    参加的人员有哪些？除了人事主管或是负责解除劳动关系的管理人员，其他必要人员的在场会在以后成为非常重要的证人，这点非常重要。
    
    应该考虑维护被解雇员工的尊严，通常如果在解雇过程中充分考虑到维护该名员工的尊严并给予充分尊重，这样就会极大减少其后诉讼的产生。
    
    相应的补偿工作是否已经做好。在最后一次解雇交谈中，要准备好相应的补偿或最后一个月的工资。
    
    要给予被辞退员工被辞退的真实原因
    
    有些用人单位在解雇员工时，往往为了员工的面子而用虚假的理由作为解除劳动合同的依据。假的或是使人误解的理由会在以后的诉讼中使用人单位陷于被动。管理人员应该懂得如何引用确凿的事实来说明解除该员工劳动合同的根据。员工的个人档案也应该对这些事实予以登记记录以备将来可能开始的诉讼。