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人力资源管理法律风险及防范
1 员工招聘法律风险
在招聘广告中明确招聘条件，如发现劳动者不符合招聘条件，才可以依劳动合同解除劳动关系；防止招用尚未与其它单位解除劳动关系的员工，以免对原企业承担连带责任；特殊岗位可以要求应聘人员提供担保，规避企业用人风险；劳动法规对劳动关系的证明要求极低，完全偏向于劳动者的保护，企业因此要与员工签订劳动合同，明确责权利，以免发生纠纷时处于被动局面,同时也避免《劳动合同法》规定的双倍工资赔偿。
2 招聘员工试用期法律风险。如果企业要在试用期内开除员工，必须证明员工不符合单位录用条件，否则将支付经济补偿金。
3 审慎对待员工工资发放。不要低于当地最低工资标准支付工资和无故拖欠工资，避免发生纠纷时被处以经济补偿金；在法定标准时间外加班加点的，要及时安排同等时间补休，确实不能安排补休的，按照劳动法支付加班工资。
4 开除员工需要按照法规办事。对于严重违反劳动纪律的，可以开除，但是企业开除员工的规章制度必须具体明确并予以公示；对被追究刑事责任的员工、医疗期满后不能胜任工作的，可以予以解除劳动合同。
5正确区分劳动关系和劳务关系。两者适用不同的法律，劳动关系中，劳动风险由企业承担，在劳务关系中，劳务派遣单位或雇工个人承担劳动风险。企业可以根据自身的实际需要来确定用工方式，企业如有大量劳务性质的工作（特别是高危作业），常采取工程外包方式以分散风险。
6企业规章制度的风险与健全。规章制度的内容需合法才有法律效力，才能作为辞退员工依据；规章制度的出台需经民主程序、合法、公示三步骤才有效；变更劳动合同的规章制度无效。
7灵活处理员工辞退问题。尽量要员工主动辞职；辞退员工则需要严格按照法定程序，提前30日通知，送达书面辞退通知并支付经济补偿金；经济性裁员要符合法定程序。
8员工跳槽的管理。依法索赔培训费与违约金，一般按每服务一年递减20％，不在试用期内培训员工，培训结束后，培训费用由员工签字确认；建立企业商业秘密制度，明确商业秘密的范围并与核心员工签订保密协议；与核心员工签订竞业禁止合同条款，员工辞职时需要给予职工一定数额的经济补偿，该条款才有效；竞业禁止时间一般为2年，年经济补偿一般不得低于员工离开企业前12个月内从企业获得的报酬的三分之一；健全离职员工交接制度，进行薪资结算，签订离职协议文书，办理交接手续。
9 企业劳动争议诉讼风险与防范。正确选择协商、调节和仲裁的解决方式；注重收集有关证据，避免举证不能；注重法律实效，如仲裁实效、工伤鉴定时效、员工要求补缴社保金的实效、违反保密协议和竞业禁止的时效等，企业如错过时效，就会丧失胜诉权。
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