企业都知道可以制定规章制度来规范企业经营，约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。那么这些规章制度是否都能有效约束员工？许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，用工自主权的重要内容。但正确答案是否定的因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：①规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背；②规章制度要经过民主顺序制定，即企业制定规章制度必需要经过职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意；③规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。而实践中此类有问题的规章制度比比皆是这应引起企业的高度重视。由于篇幅所限，本文对此问题将不作展开，容另作文详述。

 

    企业可以对新进员工设定试用期，许多企业为了使自己占据主动，防止被"套牢"往往同试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同或只签订一纸"试用期合同"实际上这种作法适得其反。现行法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业要终止必需提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的试用期不成立，该"试用期"即为劳动合同期限。显然，试用期内不签劳动合同或只签试用期合同，企业原本是想防止被"套牢"实际上恰好被"套牢"因此，此种做法不可取，正确作法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包括试用期的内容。此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费，其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。

 

 

     或许是由于历史的原因，目前许多企业和员工仍然认为员工辞职要写辞职申请，要得到单位批准。其实这是一个很大的误解。现行法律规定得很明确，员工辞职只需提前30天通知企业即可，没有其他条件。许多企业认为，如果员工辞职时不料理工作交接或与企业有未了纠纷而企业又只能放人，则岂不是损害了企业的利益？法律对此的回答是如果员工辞职时未料理工作交接或与企业有未了纠纷的企业可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。

 

 

 

      这样的案例随处可见：劳动关系结束后，员工要求企业料理退工手续，而企业则以不为员工料理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等，由于企业不料理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持。员工胜诉的原因主要在于现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工料理退工手续，这是无条件的同时法律规定，如不及时料理造成员工损失的企业应当赔偿。而企业的败诉则在于企业错把为员工料理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于已的谈判砝码。这一误区非常普遍，特别应引起企业的重视。

 

 

       违约金是承担民事责任的一种方式，对于通常的一些合同比如经济合同、民事合同等，法律允许合同当事人根据意思自治原则约定违约金，除非约定的违约金数额畸高，正常情况下合同当事人应当遵守约定。正是基于这一点，当前许多企业认为，劳动合同也是合同的一种，双方当事人也可自由约定违约金，只要双方对此签字认可就应有效。但实际上这是一种认识上的误区，我国《劳动合同法》第二十五条规定除本法第二十二条[专项培训]和第二十三条规定[敬业限制]的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

 

 

       当前企业的时效意识偏低，尤其是对于仲裁时效的意识更是单薄。劳动法明确规定，当事人应当在劳动争议发生之日起60日内申请劳动仲裁，即仲裁时效为劳动争议发生之日起60日，逾越仲裁时效申请劳动仲裁的仲裁机构不予受理。实践中由于各方面原因企业丧失仲裁时效的案例不胜枚举：有的企业因根本不知仲裁时效为何物而丧失了时效；有的企业则自认为一直在同员工交涉可导致时效的中断（实际上这并不导致时效的中断）而丧失了时效；有的企业则以不料理退工手续为手段逼迫员工承担违约责任，而并未及时采用仲裁手段，结果逼迫未成（退工的问题前已述及）反而时效已丧失；有的企业则盲目自信地认为，仲裁时效过了但是诉讼时效还未过，仲裁不受理仍可诉讼，实际上我国实行"先裁后审，仲裁前置"制度，即劳动仲裁是诉讼的必经前置顺序，这意味着，如果确已丧失了仲裁时效，那么即使进入了诉讼顺序，企业也丧失了胜诉权。大量的实例标明，当前企业的时效意识确需增强。

 

 

    根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。于是很多企业便当然认为企业有权随时对员工调岗调薪，因为所谓的"生产经营需要"并非一个非常严格且易于界定的概念，企业可以灵活运用之。而员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变卦，合同应经双方协商一致。企业无权单方决定。企业与员工观点上的分歧导致了实践大量调岗调薪争议的发生，目前司法裁判机关对此的态度是首先，供认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪；其次，供认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击报恩等；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有"充分合理性"由此看出，企业固然有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的企业仍应谨慎为之。

 

 

      市场经济条件下企业效益有所起伏在所难免，企业根据效益的起伏状况相应地扩张收缩也属正当之举，但扩张收缩涉及到员工这一"人"问题时，就不能以通常的眼光来看待了法律对于企业裁员明确设定了一些限制条件，这些限制条件是①裁员仅适用于企业接近破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员的②确需裁员的企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；③裁员必需向劳动行政部门演讲并听取劳动行政部门的意见。当前许多企业往往有意无意无视上述这些条件，效益不好时随意裁员且认为此举合情合理，以致争议发生，最终遭遇败诉后果。其实，企业在效益不好想缩减人员时，如不具备"裁员"条件，则还是以协商解除劳动合同的方式为好。

 

 

      竞业限制的概念广受企业的欢迎，因而在较短时间内为众多企业所接受和采用。所谓"竞业限制"指根据合同约定，负有激进企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内（最多3年）不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。由于"竞业限制"看似只是对员工将来就业范围的一种限制，因此许多企业认为竞业限制只是针对员工的义务，以致实践呈现了大量只约定了员工竞业限制义务，而无企业相应义务的合同条款，而实际上这些条款是无效的无效的理由就是因为这些条款只约定了单方义务。权利义务相一致是法律原则，法律在规定员工竞业限制义务的同时，也规定了企业应给予负有竞业限制义务的员工一定的经济弥补，二者相辅相成。因此企业在同员工约定竞业限制条款时勿忘自己经济弥补的责任，以免因约定无效而因小失大。

 

 

    许多企业都存在这样的自信，即如果想要解雇某个员工，总会想办法找到某个合适的"理由"这种自信源自企业相对于员工的强势地位，但也正是由于这一强势地位的存在这种自信是盲目的不切实际的因为法律为了维护居于相对弱势地位的员工的权益，对企业解雇员工的行为设置了一些条件，加重了企业的责任。比方，因员工不服企业的解雇决定而发生争议需由仲裁或司法机构裁判时，企业应对其解雇决定具有充沛的事实和法律依据负举证责任，这一举证责任相当厉害，要求企业必需对其解雇决定所依据的事实和法律进行全面、详细地举证说明。以证明解雇决定理由的"充分性"此"充分性"方面如稍嫌不足，则该解雇决定就会被裁判机构撤销，其后果是严重的即劳动关系恢复，企业应赔偿员工自被解雇之日起至劳动关系正式恢复之日期间的工资损失。实践中上述类似案例不在少数，值得注意的解雇争议中企业败诉率远远高于员工，这与企业的盲目自信不无干系，因此，企业在解雇员工时需慎而又慎，切忌盲目自信，无谓冒险。