答：企业如果已参加基本医疗保险，则员工患病或非因工负伤的住院医疗费用由基本医疗保险基金支付。如果未参加基本医疗保险，则由企业支付医疗费用，因为基本医疗保险是社会保险项目的一种，属于强制险。

答：在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

答：经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力的（1—4级），企业已参保的情况下，由社会保险基金支付退休待遇，如企业未参保，则由企业承担退休待遇，经劳动能力鉴定委员会鉴定为5—10级的，企业可以解除劳动关系，但应当按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

答：依据福建省劳动和社会保障厅、省财政厅、省总工会的闽社（2000）477号文件的规定，企业应当向遗属支付丧葬补助费、一次性困难补助费和供养直系亲属救济费。

答：如果捐款人明确表示用于工伤职工的医疗，则此笔捐款可以相应冲抵工伤职工的医疗费。

答：企业应当与死亡职工的配偶、子女、父母共同签订和解协议，遗漏直系亲属中的任何一位，都有可能招致不必要的纠纷。

答：企业可以参加基本医疗保险，同时有针对性的购买商业医疗保险，以补充基本医疗保险的不足，有条件的企业，可以建立职工互助金制度。

答：问题出在两个方面。第一个方面来自于实体，即企业大多都是依据自己制定的规章制度作出处罚决定，而仲裁委和法院首先审查的就是企业制定的规章制度是否可以作为处罚的依据。根据法律规定，只有满足以下三个条件方能作为处罚的依据。第一，必须是用人单位的行政管理机关依法制定，内容必须符合劳动法及有关法律法规；第二，必须经过职工代表大会或其他民主程序通过；第三，必须要明确告知劳动者。三个条件缺一不可且必须要有足够的证据支撑。实践中，有些企业确实做到了以上三个条件，但唯独没有留下相应的书面证据，导致在诉讼中为寻找证人而疲于奔命，但仍然达不到胜诉的目的，道理很简单：自己不能作自己的证人。况且企业员工与企业有利害关系，其提供的证言证明力低下，自然得不到仲裁委和法院的认可，这时候，就需要第三方律师的介入，由他们主持规章制度的制定、通过、颁布、告知等一系列程序并相应制作书面证据。同时，律师可以出具法律见证书以证明规章制度产生的全过程，从而可以在仲裁和诉讼中作为最有力的证据提交以支持企业的主张。第二个方面的问题来自于程序，即仲裁委和法院经审查认可企业的规章制度可以作为处罚的依据后，接下来就会要求企业提交证据以证明员工的违章违纪行为足以达到处罚的标准。因为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，在仲裁特别是诉讼阶段使用的证据不同于在其他场合使用的证据，这个阶段对企业一方组织、包装、运用证据的能力提出了很高的要求。企业在这个阶段功亏一篑也在情理之中，因为企业的人力资源管理人员毕竟不是法律专家甚至企业聘请的常年法律顾问亲自出马也无济于事，因为劳资纠纷案件看似简单，实则异常复杂，不是专业从事劳资纠纷法律事务的律师是胜任不了这种工作的。

答：根据劳动部《工资支付暂行规定》第16条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。劳动部办公厅在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》也明确规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可依据国家有关规定以及与法律法规不相抵触的劳动合同、承包合同的约定和企业内部规章制度要求劳动者赔偿经济损失。企业可以向有过错的劳动者主张经济损失赔偿的依据必须是已有约定的劳动合同或企业内部规章制度，这一点至关重要，否则，劳动者以没有劳动合同约定或企业没有向其告知规章制度的内容为理由进行抗辩是会得到仲裁委和法院支持的。

答：首先应当明确年终奖金的性质问题。劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》中明确规定：“工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，延长劳动时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”从该规定不难看出，奖金属于劳动报酬是劳动者工资的组成部分，虽然事实上奖金的发放又存在多种形式，如月度奖、季度奖或年终奖等，但奖金发放形式的不同并不能改变这些奖金属于工资这一基本属性，企业如果想以年终奖的形式达到激励员工的经营目的，就应该在企业规章制度中采用合法合理的技术手段把年终奖从法律规定的“工资”范畴中分离出去，否则，扣发年终奖的行为就属于《劳动法》规定的克扣或者无故拖欠劳动者工资的行为，从企业人力资源管理的角度看，有部分企业的年终奖确实不属于法律规定的“工资”范畴，属于企业对员工的奖励、赠与，但由于企业在规章制度中并未采用法律、财务的技术手段妥善分离，在事后的仲裁和诉讼中自然无法补救。