《劳动合同法》施行后，“无固定期限劳动合同”成为社会热议的焦点之一。一种观点认为，“无固定期限劳动合同”相当于计划经济时代的“铁饭碗”，对企业方和无技术的劳动者都是一种压力；另一种观点认为，“无固定期限劳动合同”并不只对劳动者有利，长期稳定的劳动关系有利于增强劳动者对企业的归属感、依赖感，形成劳资共赢的局面。

　　律师指出，“铁饭碗”其实是对“无固定期限合同”这一概念的误解。无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定“无确定终止时间”的劳动合同，它和固定期限合同一样，只要出现解除合同的法律条件，都是可以解除的。

　　这次《实施条例》采用了集中表述的方式，把劳动者可以解除合同的13种情形一并列举出来，同时把用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同的14种情况罗列出来（见相关链接），就是为了让大家能够比较明确地知道“无固定期限合同”不是一个“铁饭碗”。

　　员工故意不签合同要承担后果

　　《劳动合同法》施行后，对用人单位违法不与劳动者订立书面劳动合同的责任有“给付两倍工资”与“视为签订无固定期限劳动合同”的规定，但也出现了令人事经理头疼的现象：一些劳动者以种种理由不在规定的期限内与企业签订劳动合同或续订劳动合同，造成用人单位自用工之日起或原合同到期后超过1个月未与劳动者订立书面劳动合同，以此让企业不得不给付两倍工资或签订无固定期限劳动合同。

　　律师告诉记者，针对这一具体问题，《实施条例》从操作层面给予明确的解释。《实施条例》规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面合同的，用人单位有权书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿金。可见，劳动者经用人单位书面通知后仍然不签劳动合同的，也要承担相应的后果，甚至终止劳动关系。

　　《实施条例》进一步完善了订合同的规定

　　《实施条例》的制定和颁布，对用人单位有些什么影响？律师表示，《实施条例》消除了社会有关方面对《劳动合同法》一些条文理解上的分歧和疑虑，充分考虑了企业发展和保护职工合法权益之间关系的协调，增强了《劳动合同法》的可操作性。

　　《实施条例》完善了订立劳动合同的相关规定。对用人单位来说，应积极应对人力资源管理面临的变化，根据《实施条例》的要求，建立职工名册等基础台账，规范制作各种建立、终止劳动关系的文本，修订规章制度，降低企业用工风险，避免不必要的讼累，提升企业核心竞争力。

　　相关链接

　　单位可以解除无固定期限劳动合同的14种情形：

　　1.单位与劳动者协商一致的；

　　2.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　3.劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

　　4.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　5.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　6.劳动者以欺诈、胁迫的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

　　7.劳动者被依法追究刑事责任的；

　　8.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排工作的；

　　9.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　10.订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，单位与劳动者未能就变更合同内容达成协议的；

　　11.用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

　　12.用人单位生产经营发生严重困难的；

　　13.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　14.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。