2010年以来，中国内地尤其是制造业工潮频发，媒体和社会广泛关注，各地政府已经或者正在酝酿一些政策、法规的调整和疏导。以上这些形势对于在华的外商投资企业来说有必要予以关注，企业内部的劳动人事管理也应适时作出必要的调整。本报告将对今年的企业用工管理面临的背景和可能需要作出的管理注意或调整做一个简要的梳理。

一、今年以来的工潮等事件与中国内地涨薪风潮

    深圳富士康员工一系列跳楼事件最先引起社会关注。年轻的中国产业工人为中国乃至世界经济的发展做出了巨大贡献，而他们与之不相称的低工资收入和令人担忧的工作生活状态引发了全社会的同情和对中国经济发展模式的反思。紧接着，特别是5月份从广州本田工人罢工事件开始，从东南沿海到内陆地区，特别是外商投资企业，一系列罢工事件爆发，工人罕见地以相比从前更不妥协的罢工方式来追求自己的权利，要求加薪，有的地方的工人还在罢工中提出了重新选举工会的诉求。与工人的权利主张并行的经济背景是，从2008年开始席卷全球的金融危机影响逐渐减轻，加工制造业回暖，沿海等地甚至出现“用工荒”，受金融危机影响而积累的报复性涨薪动能面临释放的需要，同时中国社会物价上涨，生活成本提高；社会财富的不公正分配也正成为公共话题。而随着社会发展和工人受教育程度提高，中国工人的权利意识也逐渐觉醒。

    在中国各级政府政策层面上，受经济背景推动，2009年停滞的最低工资上调重新启动，截止2010年6月中旬，14省市上调最低工资标准，平均涨幅10％以上，部分省市超过20％，其中主要地区新的最低工资标准，上海（1120）、广东（1030）、浙江（1100）、深圳（1100）【注：以上均为上述省市境内地区的最高档数字】均超过千元。

    直接受罢工事件影响的企业推出了自己的涨薪方案。据媒体报道，富士康于今年6月1日上调最低工资标准，一线作业员标准薪酬无条件上涨至1200，加薪幅度为33％；6月7日又宣布，通过三个月考核的一线作业员，月基本工资可达2000元。同样据媒体报道，广州本田在经历半个月的罢工事件后，加薪幅度为35％；广州南沙电装公司则以为1200位员工增加月收入800元(包括工资和奖金)来结束罢工。在富士康的示范效应下，被报道的多起罢工事件中，员工要求按富士康标准改善薪资待遇。

    又按照惯例，往年各地都会发布年工资增长的指导线，2009年因为金融危机的原因，各地大多暂停发布指导线。今年以来，一些城市已恢复工资增长指导线的发布，比如，南京、厦门等地已经发布（南京的下限、基准线、预警线分别为：6％；12％；20％；厦门基准线9％，合理区间：6.5％－11.5％，下线：0；预警线13.5％）；北京的2010年指导线预计在7、8月份公布。上海还尚未发布。另根据人力资源和社会保障部今年2月对农民工作的一个年度调查，农民工对今年工资上涨幅度的预期是14％。雇主预期9％。机构预测，今年中国全国范围平均工资上调可能在15%左右。

二、法律法规和政策的可能走向

    在工会法律方面，目前现有的法令主要有全国性的《中华人民共和国工会法》；各地大都有自己的地方性实施办法，比如上海的《上海市工会条例》。中国大陆的工会目前仍是官方体制控制之下的工会，我们预测这一情况短期内不会改变，工会法令不会有大的修改变动。但是，工人对真实选举工会来维护自身权利的诉求会越来越强烈，而关于工会选举等方面的规定现在是比较模糊的，比较有利于企业管理者对工会的实际控制，不排除今后法令上会对此有细化的可能，尽管这种调整可能是极其轻微的。需注意的是，根据现有工会法，一定比例的工会成员（即参加工会的工人）也可以开会罢免工会负责人，重新选举新的负责人，因为各种原因，这种情况很难出现，但也值得注意。

    关于薪资方面的法令，因为金融危机原因而被搁置的全国性的《工资条例》今年年内可能出台，该条例主要是规范薪资支付中的问题，比如，可能会对现在有很大争议的“工资”、“福利”等概念作出澄清（是相当争议的问题）；受今年形势的影响，也可能会对工资集体协商、工资增长制度做重点的要求。

    另需注意的是，今年以来，包括上海在内，已有10余个省市发布集体协商文件强调推进工资集体协商，订立集体合同。5月本田事件后，人力资源和社会保障部和中华全国总工会相继发文强调推进集体合同制度，加强工会建设，发挥工会作用；2010年6月召开了全国工会工资集体协商工作现场经验交流会。据媒体报道，中华全国总工会已要求各地基层工会要主动向工资集体协商未建制、拒建制及工资协议到期的企业发出协商要约，并对拒绝或变相拒绝要约、不按期响应要约等行为，由地方工会下达“整改建议书”，力争到2012年基本在各类已建工会的企业实行集体合同制度。——中国政府很担心劳资矛盾衍生出社会和统治问题，政府部门和中华全国总工会希望以官方协调进行的集体合同、工资集体协商的方式来化解现在越来越明显的劳资矛盾，避免社会矛盾爆发，可以预测，这种官方介入和主导的模式会继续被加强。另值得注意的是，在集体合同制度和工资集体协商中，北京、上海等地在大力推进绕开具体企业的行业性、区域性集体合同的方式，希望以此提高效率减少阻力，这有可能在全国推广。虽然中国政府为了经济发展，短期内不会抛弃对企业的倾向性保护立场，但其更不会忽视社会稳定问题，故，在目前形势下，企业薪资成本的上升将面临来自工人运动和政府的双重压力。

三、在华外商投资企业的管理应对

    总的来说，虽然至少目前为止情况并没有特别大的变化，但必要的应对和提前的注意仍是我们提倡的。一些以前可能比较“冷门”、容易被忽视的法令和政策在企业管理中需引起注意。

（一）注意工会人员、集体协商人员的合同、薪资管理

【东莞律师提示】：根据《工会法》等相关法律法规规定，企业相关工会人员、正在参与集体协商的人员，其劳动合同有自动延长至任职期满或完成职责之时的规定，且不得随意调岗。另，根据相关工会法令，须注意工会人员在工会活动期间，至少在三个工作日以内，其薪资待遇不受影响。

（二）发生罢工事件的处理

1、罢工期间的薪资

【东莞律师提示】：——尚无明确规定。我们认为，需要视事情处理的具体处理情况谨慎对待之，以协调的方式确定。

与之相关的一个问题是：罢工是否违法？需要注意的是，中国内地法律虽然对此不明确，但至少从未宣布其为非法。《工会法》规定，“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序”——该条似默认了罢工的合法性。当然，对此会有争议。另还须特别注意的是，集体协商期间是视作提供正常劳动的，集体协商期间协商代表的工资等待遇不变有明确的法律依据。

2、是否可以解除罢工员工的劳动合同

【东莞律师提示】：——要注意群体性罢工和单个员工扰乱工作秩序的区别。慎重对待。如前所述，中国法律没有明确把罢工列为非法事项。罢工往往会和集体协商、工会活动纠缠在一起，解除罢工员工的合同容易引起争议和使事件升级。须注意的是，在某些情况下，特别是对于工会部分负责人、集体协商成员，解除劳动合同不当公司将负相应的法律责任。

（三）企业日常经营管理和工会

1、公司治理中有涉及到与工会相关的内容

根据中国内地公司法的要求，公司监事会中应设职工代表，这一规定今后可能会更被重视。

2、公司相关人事管理与工会的沟通

从合规性的角度，公司在处理解除合同、工伤、以及其他涉及员工利益的活动时，有法律明确规定的，应与工会进行必要的沟通。

（四）在官方推动建立工会和集体合同、工资集体协商时与政府部门的合作协调

如前述，中国内地的工会仍是官方体制下的，短期内也不会有大的改变。中国法律并没有把建会义务赋予公司，但当政府部门推动企业建立工会时，我们建议公司可以予以配合。官方体制下的工会实际并不会形成对公司生产经营的太大的对抗力量，相反，还有可能促进公司与员工的沟通。从今年上半年的形势来看，官方推动尚未建立工会企业，特别是外商投资企业建立工会的力度会加大，在中国，和政府部门保持良好的沟通合作关系也有利于企业今后的运营发展。政府部门还可能会大力推进集体合同和工资集体协商，同样地，我们建议企业对这些活动可以采取配合的态度。事实上，政府部门仍将十分重视经济的发展和企业利益。从合规性角度，法律也要求企业对集体合同、工资协商采取配合的态度。另外需提示的是，无论有无建立工会，集体协商都可以开展。

企业可能将收到来自某一级工会的集体协商要约，根据国家规定，无正当理由不得拒绝，应在20天内予以回应，上海的地方性规定规定的反应时间则为15天。企业管理层应做好必要的心理准备。

（五）重视薪资支付的合规性和薪资制度的调整

如前述，年内可能出台《工资条例》，除集体合同和工资集体协商以外，可以预计，将比较多地涉及公司工资性报酬的支付规范问题，这也意味着企业的薪资制度将越来越受到关注，故，应重视薪资支付的合规性，视情况有必要对薪资制度做一个系统性的合规性体检和修订。这一工作现在就可以做，《工资条例》出台后则更需要复查。总而言之，未雨绸缪，事前规范和预防，要比发生问题后再补救更为有效、策略和经济。