答：企业内部劳资纠纷指的是企业与其员工之间基于劳动关系而产生的冲突，一般表现为企业与单个员工的劳资争议，而企业外部劳资纠纷指的是，企业与行业工会、社会团体、政府部门之间就劳资关系发生的冲突，如沃尔玛与中华全国总工会就沃尔玛拒绝组建工会的问题所发生的争议就属于典型的企业外部劳资纠纷，目前，福建地区的工业化水平尚未达到足以形成产业工人阶级的阶段，因此，劳资纠纷更多表现为内部的、企业与个体员工的劳资争议。

答：基本上分为两类，一类是社会保险待遇纠纷，包括工伤、医疗、养老、失业、生育、死亡待遇，这类纠纷由社会保险法调整，归属于社会法范畴。另一类是劳动合同纠纷，包括因开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等而发生的争议，这类纠纷由劳动法调整。

答：这是目前存在的一个普遍现象，赔钱的企业觉得不公平，钱赔得稀里糊涂，拿到赔款的工伤职工也觉得不公平（他觉得没有足额拿到赔偿款），钱拿得不明不白。这种现象产生的原因是，由于工伤待遇纠纷适用的法律错综复杂，救济路径纵横交错，裁判惯例及潜规则盛行，且各地规定不一，处理技术就显得异常复杂。这时候正确理解并适用法律所设定的技术规则以使劳资双方心服口服，从而妥善解决劳资争议就显得至关重要，企业应当提高处理工伤待遇纠纷的技术水平，加快培养企业自己的劳资纠纷处理专家已是当务之急。

答：工伤（保险）待遇从性质上不属于赔偿范畴。长期使用的工伤赔偿其实是一种误区。《工伤保险条例》第1条开宗明义规定：“为了保障因工伤遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，制定本条例。”也就是说，既然被定义为工伤就不存在赔偿问题，如果属于 赔偿则应归入民事赔偿救济范畴，工伤待遇由工伤保险法律制度规制，在我国这方面的最高立法是《工伤保险条例》。而一般人身损害赔偿由民法的侵权行为法调整，正如最高人民法院副院长黄松有在公布《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》新闻发布会上所说“工伤保险与民事损害赔偿的关系在审判实践中长期存在争论，从性质上看，工伤保险属于社会保险的范畴，与私权救济性质的民事损害赔偿存在根本的差别。”

     ↗行政复议→行政诉讼一审→行政诉讼二审

伤亡事故发生→工伤认定                             ↗劳动仲裁→民事诉讼一审→民事诉讼二审

              ↘劳动能力鉴定→劳动能力再次鉴定

                                                                ↘行政复议→行政诉讼一审→行政诉讼二审

答：《工伤保险条例》第21条规定，职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。实践中，由于各地的劳动能力鉴定委员会都是依申请进行劳动能力鉴定并且不会在劳动能力鉴定书上确认工伤停工留薪期，因此，各地仲裁委普遍把停工留薪期的截止日确定在初次劳动能力鉴定结论作出之日。厦门地区的仲裁委更是极端，只要申请再次鉴定，停工留薪期的截止日期可以确定到再次鉴定结论作出之日，而根据《工伤保险条例》的立法本意，停工留薪期指的是因工伤医疗而暂停工作的期间，只要工伤职工伤情相对稳定，医疗期终结，企业应当及时主动的申请劳动能力鉴定，而不应该被动等待工伤职工自己申请劳动能力鉴定。

答：首先，在工伤职工住院治疗期间企业应当按照当地最低工资标准或者企业工资制度规定的基本工资标准支付工伤假工资，其次，如果企业认为停工留薪期计算至初次劳动能力鉴定结论作出之日有失公平，则企业可以在工伤职工出院后以借款的形式向工伤职工支付生活费，同时，企业应当及时向当地的劳动能力鉴定委员会申请确认工伤停工留薪期，以维护企业的合法权益。

答：劳动能力鉴定，是指劳动能力鉴定委员会根据职工本人、企业或者保险经办机构的申请，组织劳动能力鉴定医学专家，根据国家制定的评残标准以及工伤保险方面的有关政策，适用医学科学技术的方法和手段，确定劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的一种综合评定制度，它是我国工伤保险法律制度规定的一个必经程序，劳动者工伤认定完成后向当地劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定，而不能以其它机构评定的伤残鉴定结果为依据向企业和社会保险经办机构主张工伤保险待遇。

答：根据《工伤保险条例》第6条规定：本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。实践中，企业应当注意两点，一是该工伤职工的工资构成采用基本工资＋计件工资的，如果该工伤员工进厂工作超过12个月，则企业应当提供完整的有该位员工签字的全部工资单据，否则，仲裁委和法院会依照举证责任倒置的证据规则直接以统筹地区职工平均工资为依据确认该位工伤职工的“本人工资”或者按照工伤职工提供的证据确认本人工资。二是，如果该位工伤职工进厂工作不满12个月，则企业应当就该工伤职工在厂工作期间的工资承担举证责任，而该工伤职工未入厂工作期间的工资数额，则应当由其本人承担举证责任。当然，这种观点很多仲裁委和法院都无法接受，他们认为，民法和劳动法都确立了工资数额由用人单位承担举证责任的技术规则，《工伤保险条例》充其量属于劳动法的特别法，但也不应当违背民法的最基本的举证责任分配规则。我们认为，工伤保险法和劳动法、民法分别属于不同的法域，其技术规则存在差异应当是没有疑问的。《工伤保险条例》作为我国工伤保险法的最高立法，其确立的停工留薪期待遇制度、一次性伤残补助金待遇制度的核心焦点就在于本人工资，按照《工伤保险条例》的立法本意，以工伤职工受伤前12个月平均工资为标准计算停工留薪期工资，一次性伤残补助金能够最大限度的体现公平，让企业就工伤职工未入厂工作期间的工资负举证责任是没有道理，也是不符合法律逻辑的，如果严格按照《工伤保险条例》第61条字面意义理解，本人工资指的就是当地的缴费工资，不存在由谁举证的问题，各地自己的理解和裁判惯例都是与《工伤保险条例》第61条的立法本意相违背的。

答：要视具体情况。《劳动法》第29条规定：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。但《劳动法》第25条规定，劳动者有下列情况之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。依据《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第30条的规定：劳动法第25条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第29条规定的情况，只要劳动者同时存在第25条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第25条的规定解除劳动合同，企业在适用《劳动法》25条规定时应当注意：除了第（四）项劳动者被依法追究刑事责任的情况外，其它三种情况下的操作难度很大。首先，25条第（一）项规定的条件是在试用期间被证明不符合录用条件的，录用条件和不符合的情况均要由企业负举证责任，其中录用条件应当由企业的规章制度进行规定。第二，25条第（二）项规定的条件是严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度的，劳动纪律和规章制度必须由企业举证，违反情况也是由企业举证。第三，25条第（三）项规定的条件是严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，适用此款的前提必须是造成重大损害。什么是重大损害？《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第32条规定：按照《劳动法》第87条：劳动法第25条第（三）项中的“重大损害”应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释，若用人单位以此为由解除劳动合同与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定，由此可见，三种情况下企业解除与工伤职工的劳动关系均非易事，核心焦点均指向企业制定的规章制度。绝大部分省内企业自行制定的规章制度均经不起仲裁委和法院的严格审查，官司基本以企业的败诉而收场。