据悉，随着全球金融危机影响不断蔓延，全球范围内的“减员寒冬”到来了。我国的劳动就业形势也因此受到影响。面对经营困难，一些单位可能采取收缩用工规模、降低工资报酬等方式减少企业运行成本，如果在这一过程中处理失当，则很容易引发劳动争议纠纷。

　　东莞律师预测：

　　劳动争议案将激增

　　针对目前的经济形势，北京市海淀法院对未来可能出现的劳动争议案件的新特点进行了预测。

　　从案件数量上看，如果出现大规模的企业裁员和劳资摩擦，不能及时有效化解纠纷，劳动争议案件的数量会有较大增长。明年将可能成为继今年《劳动合同法》出台后，又一次面临劳动争议案件大幅度增长的一年。

　　从引发争议的原因上看，用人单位主动解除、终止劳动关系或停发、减发工资报酬，将可能成为引发劳动争议最主要的原因。

　　从诉讼请求的类型上看，劳动者讨要解除劳动关系的经济补偿、要求确认或恢复劳动关系以及追讨工资报酬的案件，将会成为危机引发劳动争议的主要类型。同时，一些劳动者要求福利待遇的案件也可能会有一定程度的增长。

　　从诉讼的规模上看，群体性纠纷的发生概率更高。由于可能涉及用人单位的大规模裁员，如果处理不当，更容易引发群体性纠纷。

　　从案件审理难度上看，由于企业面临更大的生存压力，劳动者面临更加严峻的就业形势，双方对诉讼结果的承受能力降低，因而案件调解难度在一定程度上加大。

　　从涉诉企业的类型上看，高劳动密集型企业和对外依存度高的企业以及金融等虚拟经济体，可能会因财政状况受到较大影响而引发更多的劳资纠纷。

　　律师提醒：

　　用人单位裁员有约束

　　针对未来一些单位可能出现的大规模裁员现象，律师提醒用人单位裁员应在法律允许的范围内进行。

　　根据《劳动合同法》第39条、第40条规定，用人单位需要进行大规模经济性裁员时，应履行一定的程序并承担相应的义务：

　　用人单位应事先将解除理由通知工会，工会有权要求用人单位纠正违反法律、行政法规或劳动合同约定的行为。

　　用人单位需要裁员20人以上或者企业职工总数10%以上时，必须符合法律规定的条件，即企业依照破产法规定重整的、生产经营发生严重困难的、企业转产或重大技术变革等需要裁减人员的或有其他重大情事变更使原劳动合同无法继续履行的。

　　用人单位需要进行上述裁员时，应提前30日向工会或全体职工说明情况，并将裁员方案向劳动行政部门报告后方可实施;要优先留用与本单位订立长期限固定期劳动合同和无固定期劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员需要抚养老人或未成年人的人员。

　　用人单位在裁减人员后6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

　　或有其他重大情事变更使原劳动合同无法继续履行的。

　　用人单位需要进行上述裁员时，应提前30日向工会或全体职工说明情况，并将裁员方案向劳动行政部门报告后方可实施;要优先留用与本单位订立长期限固定期劳动合同和无固定期劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员需要抚养老人或未成年人的人员。

　　用人单位在裁减人员后6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

　　用人单位在已提前30天通知劳动者解除劳动关系和经济性裁员时，不得与下列人员解除劳动关系：

　　从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断或医学观察期内的。

　　在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。

　　患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的。

　　女职工在孕期、产期、哺乳期内的。

　　在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的。

　　在用人单位已提前30天通知劳动者解除劳动关系和经济性裁员时，需要按照劳动者在本单位工作的年限向劳动者支付经济补偿。

　　用人单位应当及时足额向劳动者支付劳动报酬，当出现非因劳动者原因停工、停产时，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资，超过一个工资支付周期的，在劳动者提供了正常劳动的情况下，应当支付不低于最低工资标准的工资。